¿Te sientes humillado, maltratado, acosado?

En los últimos años estamos viendo incrementado el número y la gravedad de casos de estrés y ansiedad. Estas situaciones no se producen sólo por la naturaleza propia de nuestro trabajo, sino también por situaciones a las que nos hemos acostumbrado y que, sin embargo, no son normales y por tanto, deberíamos negarnos a tolerar

Todas/os deberíamos dedicar unos minutos de nuestro tiempo a reflexionar sobre cómo son las relaciones humanas en nuestro trabajo, cómo nos tratan o cómo tratamos a nuestros/as compañeros/as y si estas relaciones son sanas. Estamos tan habituados a que nos alcen el tono, a que se dirijan a nosotros de manera despectiva, a que se hagan bromas de mal gusto que, en ocasiones, se nos pasa por alto que estamos recibiendo un trato humillante y que esto podría podría constituir delito.

Y no lo decimos nosotros/as, lo establece la Constitución Española que, con sus artículos 14, 15, 18 y 35 garantiza el derecho a la dignidad, a la integridad moral y a la no discriminación. Derechos desarrollados posteriormente en la Ley Orgánica 3/2007 del 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el que se establecen las pautas de actuación frente al acoso de tipo sexual y por razones de sexo y/o género. Este acoso es tipificado por el Código Penal en el “Preámbulo XI” de la siguiente forma: “dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad” y puede ser castigado, de acuerdo con el artículo 173, con penas de entre 6 meses y 2 años para aquellos/as que “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. Todas estas normas vienen respaldadas además por otros reglamentos españoles(Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 ) y resoluciones del Parlamento Europeo (2001/2339, Directiva 2000/43/CE, Directiva 2002/73/CE).

“La conducta de acoso laboral puede ser castigada con penas de entre 6 meses y 2 años”

¿Por qué citamos toda esta normativa? Para que nos demos cuenta de la seriedad del asunto, la cual nos ha llevado a solicitar de la empresa la creación de un protocolo de actuación frente a estas situaciones. Y lo hemos conseguido, así que a continuación, para los más perezosos, va un resumen del mismo:

En primer lugar, Vacaciones eDreams asume que las actitudes de acoso suponen un ATENTADO A LA DIGNIDAD de los/as trabajadores/es,  por lo que no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo.

Este protocolo pretende, en primer lugar, concienciar y prevenir las situaciones de acoso, erradicarlo y en última instancia, establecer un procedimiento de actuación frente a situaciones de acoso moral, sexual y/o por razón de género.

¿QUÉ ES el acoso moral?

El acoso moral se puede definir, de forma resumida, como la situación en la que un/a empleado/a o grupo de empleados/as ejercen una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro/a/s empleado/a/s, en el lugar de trabajo, con el fin último de lograr que la/s víctima/s abandonen su puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.

¿QUÉ ES el acoso sexual y/o por razón de género?

El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual y/o por razón de género que afecta a la dignidad de la mujer o del hombre o del colectivo LGTBIQ+ en el trabajo y que se exteriorizan por medio de un comportamiento verbal o físico manifestado en actos, gestos o palabras cuyo sujeto activo debe saber que dicha conducta es socialmente reprochable y sabe, por manifestaciones del sujeto pasivo, que dicha conducta es indeseada por la víctima.

“Tod@s debemos garantizar un ambiente de trabajo donde se respeten la dignidad y libertad, especialmente directores y mandos”

¿CÓMO prevenirlo? Se establecen las siguientes medidas preventivas:

  •  Comunicación de la declaración de principios:
    • Se debe (1) garantizar el conocimiento efectivo por parte de todos los integrantes de la empresa de este protocolo y  (2) garantizar un ambiente de trabajo en el que se respete la dignidad y la libertad de las personas trabajadoras.
  • Responsabilidad:
    • Todos/as debemos garantizar un ambiente de trabajo en el que se respete la dignidad y la libertad, especialmente los directores y mandos, que deberán evitar que se produzca cualquier situación de acoso bajo su poder de organización.
  • Formación:  Esta materia será incluida en los programas de formación de la empresa e irá dirigida a  toda la plantilla.
  • Campañas de sensibilización.

¿QUIÉN llevará a cabo las actuaciones pertinentes?

Se creará la figura de dos “ASESORES/AS CONFIDENCIALES”, uno designado entre las personas miembros del Comité de Empresa y/o miembro de la Sección Sindical y otro miembro del departamento de RRHH.

Estos/as asesores/as canalizarán las quejas y denuncias y estarán autorizados a dirigirse a cualquier empleado/a con el objeto de obtener la información necesaria para la resolución amistosa del conflicto.

Estos casos se tratarán cumpliendo siempre con los siguientes criterios: deber de sigilo y confidencialidad, total imparcialidad en el trato a los/as afectados/as, urgencia en su tramitación, seguimiento profesional y riguroso y adoptando las medidas que se contemplan en el protocolo, se protegerá siempre la seguridad y salud de la víctima y su derecho a la intimidad.

Por otra parte, el Servicio de Prevención Ajeno (SPA) constituirá una Comisión Externa de hasta 3 miembros con el objetivo de evaluar las posibles situaciones de acoso que puedan producirse y desarrollar un procedimiento formal de actuación.

CUALQUIER TRABAJADOR/A QUE ENTIENDA QUE LAS CONDUCTAS DE QUE ESTÁ SIENDO OBJETO PUEDEN SER CONSTITUTIVAS DE ACOSO, YA SEA MORAL O SEXUAL, PUEDE DIRIGIRSE A LOS/AS ASESORES/AS POR EMAIL A reportingchannel@odigeo.com, directamente o a través de sus representantes legales o sindicales.

Asimismo los/as asesores/as confidenciales, si observan situaciones susceptibles de ser consideradas acoso, podrán decidir iniciar el procedimiento.

¿CÓMO  DENUNCIAR un caso de acoso? PROCEDIMIENTO.

Interponiendo una DENUNCIA por escrito a reportingchannel@odigeo.com, por la cual se requiere que la empresa inicie el procedimiento formal que se detalla en el protocolo. (haz clic aquí para descargar el formulario oficial)

A continuación los/as asesores/as confidenciales, junto con la Comisión Externa, abrirán un expediente informativo e iniciarán la investigación correspondiente: comunicado al denunciado de la existencia de la denuncia y convocatoria de audiencia. Se podrá convocar a audiencia a testigos.

Una vez finalizada la investigación, se revisará el expediente y se extraerán conclusiones para, posteriormente, emitir un informe escrito en el que se recogerán los hechos considerados probados, se indicarán los medios de prueba y su valoración, las circunstancias concurrentes observadas y las conclusiones alcanzadas.

Este informe será analizado por el departamento de RRHH que adoptará alguna o las siguientes medidas:

  • Archivo por desistimiento del denunciante o resolución del contenido de la denuncia.
  • Incoación del expediente si se dedujera alguna falta distinta a la de acoso
  • Adopción de medidas distintas si se dedujera que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal.
  • Apertura de expediente disciplinario.

La existencia de represalia, coacción o amenaza contra la persona denunciante o participante del proceso serán consideradas falta muy grave.

Finalmente se comunicará la resolución adoptada a las partes implicadas y se ofrecerá asistencia psicológica a la víctima con el fin de velar por su salud.

¿Qué hacer si existe una AGRESIÓN FÍSICA?

Se acompañará a la/s persona/s agredidas al centro asistencial y a interponer la correspondiente denuncia ante el órgano competente. A su vez el/la trabajador/a comunicará los hechos por escrito a RRHH, al Comité de Seguridad y Salud y al Servicio de Prevención Ajeno.

Se interpondrá falta muy grave en caso de condena judicial o si se determina la culpabilidad del denunciado una vez finalizado el procedimiento de investigación.

TOLERANCIA CERO : INFRACCIONES Y SANCIONES

Se considera infracción LEVE: uso de lenguaje ofensivo o discriminatorio por razón de sexo, identidad de género u orientación sexual y se sancionará con una amonestación verbal o escrita.

Infracción GRAVE: (a) tratar de limitar o evitar que los/as trabajadores/as ejerciten cualquiera de los derechos contemplados en la Ley de Igualdad (LO 3/2007), (b) reincidencia en falta leve en el mismo trimestre cuando haya mediado sanción (c) actitudes o trato discriminatorio u ofensivo por razón de sexo, identidad de género u orientación sexual. Se sancionará con suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días o inhabilitación para el ascenso de nivel durante 1 año.

Infracción MUY GRAVE: (a) faltas de respeto a la intimidad y a la dignidad, incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual (b) provocar una situación de acoso debidamente probado conforme a su definición en el artículo 51.3 del presente convenio colectivo. Se sancionará con suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días / inhabilitación para el ascenso de nivel de entre 1 y 2 años / despido.

Si de los hechos imputados pudieran derivarse responsabilidades civiles y/o penales, se podría adoptar, previo informe jurídico, la decisión de iniciar las acciones pertinentes, una vez comunicada la sanción al empleado y aunque se tratara de sanciones disciplinarias.

PROTECCIóN DE LAS VíCTIMAS

Si se determina la existencia de acoso sexual y/o razón de género y la sanción no determine el despido de la persona acosadora, la Dirección de RRHH valorará adoptar medidas para que no conviva con la víctima en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la persona agredida y que nunca podrán suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora.

El contenido de este Protocolo es de obligado cumplimiento para todo el personal de Vacaciones eDreams.

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